PESQUISA - Aprendizagem, Treinamento e Habilidade.

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SOMENTE PARA PESQUISA,

NAO PODENDO SER COPIADO E TRASCRITO

Faculdade Integrada Botucatu - Unifac

Aprendizagem, treinamento e habilidade.

Marcel Stilleties

Rafael Carvalho Prestes

Botucatu – 2008

Orientador: Professor Ms. Eduardo Ayres Delamonica

RESUMO:

Uma das áreas mais proeminentes da administração de pessoal é a aprendizagem. Na realidade o movimento de administração tem muitas vezes assumido o aspecto de uma moda. Tanta firma tem adotado programas e tanta publicidade elas tem feito disso, que há quem acredite que muitas delas empreenderam estas atividades com o fito de parecerem atualizadas. Nessas circunstancias, certas organizações criam consideráveis quantidades de determinadas técnicas, sem examinar a filosofia fundamental em que estes métodos específicos se apóiam.

Houve também uma crescente concepção da complexidade do trabalho de administração. Os eventos do passado produziram uma separação da propriedade e da administração da firma. Isto, ligado ao conhecimento cada vez maior de especializações peculiares solicitadas de um administrador, contribuiu para a crença de que a administração poderia obter uma posição ou status de uma profissão.

A revolução do desenvolvimento de administração apóia-se no sólido alicerce da necessidade. Não é preciso dizer que a administração é uma profissão no sentido de direito ou medicina, embora muita gente mantenha esse ponto de vista. Se a administração atualmente não é uma profissão, sê-lo-a no futuro, com requisitos educacionais específicos, códigos de conduta e outras características que geralmente acompanham o status profissional. É inevitável a conclusão de que os administradores de hoje precisam desenvolver-se de outras maneiras alem de apenas e experiência.

INTRODUÇÃO:

A historia da habilidade, técnica e treinamento são curtos num certo sentido, mas longa em outro. Esta moderna administração começou somente na década de 1940; os problemas do pessoal, que solicitam atenção administrativa, começaram no tempo da Revolução Industrial. Nesta parte do texto examinaremos as funções de habilidade, técnica e treinamento.

Avaliação de Habilidade:

Nenhuma firma pode escolher se deve ou não fazer a avaliação de seu pessoal e da sua habilidade.

A escolha possível é a do método.

1. Uma avaliação casual, não sistemática e muitas vezes feita “a olho”;

2. A mensuração tradicional e altamente sistemática das (a) características do empregado, (b) contribuições do empregado ou (c) ambas;

3. O método do comportamento, enfatizando o estabelecimento de metas mutuas.

Embora o método casual seja talvez o mais comumente usado, vários estudos tem revelado um aumento no numero de firmas que escolhem algum tipo formal de avaliação.

Tanto no método racional como no comportamento, a tendência é tentar medir o que o homem faz, ao invés de medir o que ele é. No passado dava se maior importância ao julgamento do empregado como pessoa. Este método resultava na avaliação de sua iniciativa, no grau de confiança que nele se podia ter sua personalidade, etc. Mais recentemente se da ênfase maior em medir os resultados do desempenho do empregado.

Um segundo valor do julgamento sistemático do desempenho do empregado é que ele serve para estimular que ele serve para estimular e orientar o desenvolvimento do empregado. A maioria das pessoas gosta de saber como vai indo. Um bom programa de avaliação proporciona esta informação sob uma forma que usualmente pode ser comunicada ao empregado. Os fatores utilizados no processo de avaliação formam um padrão de comportamento desejado, e uma comparação do desempenho do individuo com o padrão aprovado indicara os pontos fracos. Estes pontos fracos proporcionam a base para um programa de desenvolvimento individual. O julgamento periódico deve proporcionar o incentivo para desenvolver. Se usado propriamente ele estabelecera uma atmosfera em que a critica pode ser recebida sem ressentimento e poderá ser usada construtivamente em auto-aperfeiçoamento.

Existe uma seria de diferentes sistemas para medir a excelência do desempenho do empregado. Poder-se-á verificar que muito dos mesmos sistemas utilizados em medir a avalia de cargos (avaliação de cargo), também são usados na medição da valia do homem no cargo. Estas duas técnicas, avaliação de cargo e julgamento de desempenho, muitas vezes dão o fundamento racional para o sistema de pagamento.

Na discussão que se segue serão descritos de modo breve vário sistemas de avaliação de habilidade. Entre eles se encontram:

1. Escalonamento

2. Comparação de homem para homem

3. Graduação

4. Escala gráfica

5. Listas de verificação

6. Descrição de escolha forçada

7. Seleção de incidentes críticos.

Escalonamento:

O mais antigo e mais simples dos sistemas de graduação formal é comparar um homem com todos os outros e colocá-lo numa classificação ordenada. Ao fazer isto, o avaliador considera o homem e seu desempenho como uma entidade. Ele não tenta sistematicamente fracionar, seja o homem, seja o desempenho, mas compara o homem todo com todos os homens.

Comparação de homem para homem

Uma das primeiras tentativas para subdividir o desempenho de uma pessoa em diversas partes e abalizar seus componentes, foi o sistema de comparação de homem para homem, usado pelo Exercito durante a primeira guerra mundial. Certos fatores, como liderança, iniciativa e confiança, eram selecionados para analise. Era designada uma escala para cada um dos fatores cuidadosamente definidos. Em vez de definir os graus variáveis de liderança, determinados homens eram usados para representar esses graus. O avaliador tinha de criar sua própria escala para avaliar as qualidades de liderança das pessoas que ele tinha conhecido.

Graduação:

No sistema de graduação, certas categorias de valia são previamente estabelecidas e cuidadosamente definidas. No funcionalismo publico federal, por exemplo, existem três categorias de pessoal: extraordinário, satisfatório e insatisfatório. O desempenho do empregado é então comparado com estas definições de grau, e a pessoa recebe o grau que descreve melhor seu desempenho. O empregado pode receber somente um E, S, ou I. Naturalmente pode haver mais de três graus. Este é o mesmo sistema básico de medir, usado no sistema de avaliação de cargo denominado “descrição de grau”.

Escalas gráficas:

O sistema mais comumente usado de avaliação de habilidade é o de estabelecer escala para uma serie de fatores regulamente específicos. É um método semelhante ao sistema de homem para homem, exceto que os graus nas escalas de fatores são representados por definições ao invés de por homens-chave.

A seleção de fatores que serão medidos é a parte crucial do sistema de escalas gráficas. Conforme foi observado previamente, eles são de dois tipos: (1) características, tais como iniciativa e grau de confiança e (2) contribuições, tais como quantidade e qualidade de trabalho.

Desenvolvimento Aprendizagem:

Uma das áreas mais proeminentes da administração de pessoal é o desenvolvimento executivo. A atividade neste campo, desde a Segunda Guerra Mundial, tem sido de tal intensidade e tipo, que ela é muitas vezes chamada de “revolução da administração”.

Ensinamento em serviço:

Aprender por experiência não pode e não deve ser eliminado como método de desenvolvimento, apesar de que, como método único, constitui esbanjamento de tempo e ineficiência. O aprendizado pode ser apressado por outras maneiras. Como dissemos antes, nem todas as pessoas encontram na experiência um bom professor.

O ensinamento em serviço por um superior é um método importante e potencialmente eficiente, se o superior for propriamente treinado e orientado. Este sistema de treinamento envolve a designação do trainee para um cargo regularmente constituído, como no caso da experiência em serviço. Mas em vez de o trainee estar sendo exclusivamente auto-ensinado pela analise de seus próprios enganos, o supervisor imediato assume e executa uma responsabilidade administrativa de ensinar, a qual deve ser realizada juntamente com os outros deveres aparentemente mais urgentes. O perigo neste método esta em sua possível negligencia. A vantagem é a motivação aumentada para o aluno e a minimização do problema de transferir o que se aprendeu da teoria para a pratica.

Seu futuro depende do que aconteceu a seu superior. As vantagens desta técnica dizem respeito à situação realista e pratica em que o trainee é conduzido. Alem disso o aprendizado em serviço é adquirido numa situação em que o trainne não é responsável pelos resultados operativos. Dessa forma os enganos sérios são reduzidos e a pressão sobre o aprendiz é aliviada.

O principal objetivo do desenvolvimento de rodízio de posição é o de ampliar o cabedal de conhecimentos do aluno. Na experiência em serviço, ensino e ensaio são limitados no sentido de que o trainne adquire perícia e conhecimento num determinado cargo. Se ele for movido periodicamente de um cargo para outro, ele adquire um antecedente geral de conhecimento.

Projetos especiais:

Uma atribuição especial é altamente útil e flexível como dispositivo de treinamento. Tais atribuições geralmente surgem de uma analise de franquezas individuais e assim tem a probabilidade de ser de alta valia em treinamento. Um exemplo disto seria solicitar a um trainee para desenvolver um sistema de coleta de custo na produção de um pedido.

Treinamento:

Treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para o desempenho de um determinado cargo ou trabalho. Nelma firma pode escolher se deve dar treinamento ou não; a única escolha é a do método.

Importância do treinamento:

Deve-se ressaltar logo a importância do treinamento para uma empresa de negócios ou para qualquer outro tipo de organização.

1. Produtividade aumentada. Um aumento de capacidade profissional geralmente resulta num incremento tanto em quantidade como na qualidade do volume da produção.

2. Moral elevado. A posse das habilidades necessárias ajuda a satisfazer certas necessidades humanas básicas, tais como segurança e a satisfação do ego.

3. Supervisão reduzida. O empregado treinado pode supervisionar-se a si mesmo. Tanto o empregado como o supervisor deseja menos supervisão, porem não é possível maior independência, a menos que o empregado seja adequadamente treinado.

4.Acidentes reduzidos. São causados mais acidentes por deficiências das pessoas do que por deficiências em equipamento e condições de trabalho. Um treinamento apropriado, tanto em perícias do cargo como em atitudes de segurança, deve contribuir para a redução na taxa de acidentes.

5. Aumento na estabilidade e flexibilidade da organização. Estabilidade, a habilidade de uma organização em manter sua eficácia apesar de perda de pessoal-chave, pode ser desenvolvida unicamente através de criação de um reservatório de elementos treinados de reposição. Flexibilidade, a habilidade para ajustarem-se as variações do curto prazo em volume de trabalho, requer pessoal com habilidades múltiplas a fim de dar margem a sua transferência para cargos onde a demanda é maior. Não existe maior patrimônio organizacional do que o pessoal treinado e motivado.

Os valores acima arrolados demonstram a importância do treinamento para a organização. Na década passada, a automação e a tecnologia aumentaram a importância do treinamento para assegurar a sobrevivência dos empregados e das organizações.

Princípios de treinamentos:

Motivação. Quanto mais motivado seja o trainne, tanto mais rápida e completamente uma nova perícia fica sendo conhecida ou aprendida.

Relatórios de progresso. Vário estudo de pesquisas tem demonstrado a relação entre a especificidade, à quantidade de informação de progresso.

Fiscalização. Durante o aprendizado, o aproveitamento deve ser estimulado através de recompensas ou punições.

Pratica. A participação ativa por parte do trainne é essencial para obtenção de perícia, conhecimento ou atitude.

Diferenças individuais. Embora o treinamento em grupo muitas vezes seja uma necessidade econômica é evidente que os indivíduos variam em inteligência e aptidão.

A norma de treinamento:

Um dos melhores programas de pessoal que nasceu durante a segunda guerra mundial foi o programa de treinamento dentro da indústria da comissão de mão-de-obra para a guerra. Isto constituía principalmente num treinamento de técnicas de supervisão durante a guerra.

Preparação do Instrutor:

O instrutor precisa conhecer tanto o cargo que vai ser ensinado como também qual a maneira de ensinar.

Preparação do Estudante. Como na entrevista, o primeiro passo em treinamento é tentar colocar o trainne à vontade.

Apresentação da Operação. Existem varias maneiras alternativas de apresentar a operação. Quase sempre o instrutor usa o método da explicação. Ale disso ele pode ilustrar vários pontos pelo uso de figuras e outros auxílios para treinamento. Quando o cargo é essencialmente de natureza física, a demonstração é um dispositivo excelente. A seqüência seguinte é reflita de muitos instrutores:

1.Explicar a seqüência inteira do trabalho ou cargo.

2. Passar pela norma vagarosamente e explicar cada passo.

3.Passar pela norma vagarosamente e fazer o trainne explicar cada passo que o instrutor esta desempenhando.

4.Fazer o estudante explicar o trabalho completo.

Avaliação e Vantagens do programa de treinamento

Apesar de treinamento ser desejável em teoria, nas organizações empresariais as vantagens do programa de treinamento precisam ser provadas pela evidencia. A posição do programa de treinamento será grandemente amparada se apoiar em provas quantitativas de seu valor para a organização. A administração de pessoal deve partir de argumentos baseados na fé e na lógica para aqueles que se baseiam na evidencia concreta. Portanto seria bom ter um quadro da situação antes e depois do treinamento.

Treinamento é um processo através do qual são aumentados perícia e conhecimento para a execução de um determinado trabalho. O termo “treinamento” contrasta com o termo “educação”, assim como a base antecedente. Ambos são desejáveis para qualquer empregado.

BIBLIOGRAFIA

Edwin B. Flippo, Princípios de administração de pessoal, 2ª ed. Atlas S.A