PESQUISA - ENTENDA A MOTIVAÇÃO

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Alunos:

Juliana Oliveira Quintino

Luiz Fernando Favaro

ORIGENS DA MOTIVAÇÃO HUMANA:

“O interesse pelo estudo da motivação remonta aos depoimentos dos filósofos da antigüidade ”. Nestes depoimentos, detectam-se o hedonismo e o idealismo como os primeiros fatores básicos da motivação humana.

O primeiro daqueles fatores explica que o homem não ama a dor e o desconforto, mas o prazer e o conforto. Eis a razão dos conselhos acerca de como tornar agradáveis às condições do ambiente de trabalho, afim de que aquele fator seja satisfeito, resultando no aumento da motivação.

Em contraste, para os idealistas, a virtude e o saber é que constituem a motivação mais alta. Neste caso, é preciso que as organizações atendam a exigências tais como: justiça e ética; reconhecimento de trabalho bem executado; respeito e equidade; progressão de acordo com o mérito e o desempenho; estímulos para desenvolvimento pessoal, profissional e social.

“Depois, dois outros conceitos foram adicionados à explicação da natureza e causas da motivação: instinto e inconsciente.”

MOTIVOS HUMANOS:

“Virtualmente, cada pessoa tem sua própria concepção sobre o que seja a motivação”. Todavia, em todas as definições, uma ou mais das seguintes palavras são usualmente encontradas: desejos, aspirações, metas, objetivos, estímulos, impulsos e necessidades.

Tecnicamente, o termo motivação pode ser traçado ao latim movere, que significa mover.

Assim, seu estudo logicamente começou pelo entendimento do significado e das relações entre “necessidade / estímulos ou impulsos / objetivos”.

De acordo com esse ponto de vista, o processo motivacional consiste de um ciclo formado por três elementos interdependentes, em permanente estado de interação:

Necessidade: No seu senso homeostático, as necessidades surgem sempre que existam um estado de desequilíbrio fisiológico ou psicológico, ou seja, de deficiência. Por exemplo, surge necessidade quando uma célula no organismo humano é privada de alimento ou água ou quando o homem é privado de outras pessoas que lhe servem como amigas ou companheiras.

Estímulos ou impulsos: Com poucas exceções, estímulos surgem a fim de aliviar necessidades. Um impulso pode ser definido como uma deficiência com direção. Estímulos são orientados para a ação, provém um impulso de energia voltado para consecução de um objetivo, e constituem o coração do processo motivacional. Os exemplos acima aludidos de necessidade de alimento e água são transladados em estímulos ou impulsos de fome e sede; e a necessidade de amigos transforma-se num estimulo ou impulso para afiliação ou associação.

Objetivos: No fim do ciclo motivacional, encontra-se o objetivo. Um objetivo por ser definido como qualquer coisa que alivia a necessidade e reduz o estimulo ou impulso. Assim, a consecução de um objetivo tende a restaurar o equilíbrio fisiológico e psíquico, reduzindo ou eliminando o estimulo ou impulso. Alimentar-se, beber água e conseguir amigos tende a restaurar o equilíbrio homeostático e a reduzir os estímulos o impulso correspondente. Alimento, água e amigos são objetivos nesses exemplos.

Convém lembrar que é difícil predizer e controlar o comportamento resultante de uma dada necessidade que precisa ser satisfeita. Além disso, é também difícil inferir que motivos estimulam determinado comportamento.

O processo psicológico da motivação é extremamente complexo, tanto em sua natureza quanto em seu significado. A relação entre motivação e comportamento não é simples e direta. Por isso, é aconselhável ter em mente os diversos tipos de motivos, que se classificam em três categorias: primários, gerais e secundários.

Motivos primários: Os autores não exibem concordância geral no que toca à classificação dos vários motivos humanos, mas a maioria aceita a idéia de que alguns motivos são naturais, isto é, são fisiológicos, não resultando de prévia aprendizagem. Tais motivos têm sido designados por diferentes termos, a saber: primários, fisiológicos, biológicos, não aprendidos, etc. Selecionou-se aqui o termo primário porque é mais abrangente do que os outros. Convêm lembrar, porém, que primário não significa sempre precedência em relação aos motivos gerais e secundários. Isso porque há muitas situações nas quais os motivos gerais e secundários mostram predominância em relação aos motivos primários. Por exemplo, celibato entre padres e jejum por causas religiosas ou políticas. Em ambos esses casos, motivos secundários e aprendidos são mais fortes do que os motivos primários não aprendidos.

Dois critérios se afirmam como essenciais para um motivo, ser incluído na categoria de primário: deve ser não aprendido e fisiológico. Dentro deste ponto de vista, os mais comuns dos motivos primários incluem: fome, sede, sono, dor, relações sexuais e preocupações com a prole.

Motivos gerais: Tal categoria surgiu na necessidade de classificar motivos situados entre as fronteiras dos motivos primários e dos motivos secundários com o fim de ser incluído nesta categoria um motivo deve ser não – aprendido, mas sem base fisiológica. Embora não haja concordância universal, os motivos que parecem se ajustar a esta classificação são: capacidade, curiosidade, manipulação, atividade e afeto. A compreensão desses motivos gerais é importante no estudo do comportamento humano, especialmente nas organizações, pois são mais relevantes para compreensão do comportamento organizacional do que os motivos primários.

Motivos secundários: Enquanto os impulsos gerais parecem relativamente mais importantes do que os motivos primários no estudo do comportamento do homem moderno, os impulsos secundários são provavelmente ainda mais significativos. À medida que a sociedade humana se desenvolve e se torna mais complexa, os impulsos primários e em menor grau, os impulsos gerais na motivação do comportamento dão lugar aos motivos secundários aprendidos. Em particular, o principio da aprendizagem conceituado como reforçador se relaciona intimamente com a motivação, a ponto de alguns autores considerarem sinônimos esses dois conceitos. Contudo, a motivação constitui um processo psicológico básico, mais amplo e complexo do que a idéia implícita no principio do reforço, como é usado pelos autores. Este principio é geralmente definido como qualquer coisa que aumenta a força da resposta a um estimulo e que tende a induzir repetições do comportamento que precedeu o reforço.

Um motivo precisa ser aprendido, a fim de ser incluído como secundário. Alguns dos mais importantes motivos secundários são: poder, realização, afiliação, segurança, status e dinheiro. Cada um desses motivos contribui significativamente para o comportamento humano em geral e para o comportamento organizacional em particular. Cada um é conceptualmente único e possui diferentes intensidades, mas todos têm um ponto comum, ou seja, o de resultarem da aprendizagem.

BASES MOTIVACIONAIS DO COMPORTAMENTO NO TRABALHO:

“Motivação e comportamento: partindo do conceito de Bernard Berelson & Gary A. Steiner de que a motivação significa todas as condições de esforço ou desempenho interno, descritas aspirações, desejos, estímulos, impulsos, etc.”, ou seja, “um estado interno que ativa ou movimenta...”, conclui-se que ela pode ser considerada como uma “variável interveniente”, porque tal tipo de variável constitui processo interno e psicológico insuscetível de observação direta, mas que explica, justifica ou motiva o comportamento.

Assim, a motivação é uma variável interveniente porque não pode ser vista ouvida ou tocada: somente pode ser inferida por meio do comportamento. Em outras palavras, somente podemos julgar quão motivada está uma pessoa mediante a observação do seu comportamento. Não podemos medir diretamente a motivação, uma vez que ela não é passível de auferiçao de medida. Isto significa que precisamos primeiro definir operacionalmente o que é motivação, pois somente podemos medir seus presumidos indicadores. Por exemplo, se um estudante consistentemente obtém notas mais altas que seus colegas com inteligência semelhante, pode-se inferir que ele tem alta motivação. Nota-se porém, que não medimos a motivação diretamente, apenas observamos um presumido indicador da motivação e fazemos inferências conseqüentes dessa observação.

Joseph L. Massie & John Douglas explicam que a motivação traduz a idéia de movimento, ou seja, a causa que move uma pessoa a se comportar desta ou daquela maneira. Motivação/ comportamento/ desempenho, eis a fórmula desses autores.

Dizem, ainda, “as pessoas se comportam em conseqüência de certas razões ou movimentações. O administrador se torna mais eficaz à medida que é capaz de compreender as razões determinantes do comportamento (seu próprio e o de outros). Entre essas razões, três são fundamentais: percepção, atitudes e mecanismos de defesa. Trata-se de estados ou processos mentais, que influenciam a seleção do comportamento pelo individuo.”.

TEORIAS X E Y:

Teoria X: baseia-se no pressuposto de que o ser humano é inerentemente preguiçoso, pouco inteligente e fascinado pelo charlatão e pelo demagogo. Por isso, trabalhará sempre o menos possível, preferindo ser conduzindo em vez de assumir responsabilidades, e deseja acima de tudo se sentir seguro. Em face estas características o empregado precisa ser dirigido, controlado e motivado pelo receio de punições ou privação de recompensas, a fim de trabalhar de acordo com as necessidades da empresa a que pertence.

O pressuposto supra-explicado resulta na adoção de duas políticas visando à motivação positiva. A primeira identificada com a gerencia cientifica de Taylor. Caracteriza-se pela imposição de métodos gerenciais coercitivos, implicando supervisão e controles escritos do comportamento. A segunda identificada com o movimento das relações humanas, caracteriza-se por métodos permissivos, democráticos, participativos, orientados para as necessidades das pessoas e visando a harmonia.

Teoria Y: baseia-se no pressuposto de que os ser humano não é inerentemente passivo nem indiferente ás necessidades da empresa a que pertencem: tornaram-se assim em virtude da experiência adquirida em suas relações trabalhistas presentes nos seres humanos, encontram-se todos esses ingredientes: motivação, potencial para desenvolvimento, capacidade de assumir responsabilidade e a disposição de orientar seu comportamento em direção aos objetivos da sua empresa. Esses ingredientes não são postos nos seres humanos pela liderança. Está é responsável por fazer com que as pessoas, por si próprias, reconheçam e desenvolvam esses característicos humanos.

MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS:

Comprovada a ligação necessária entre as características de personalidade e as orientações motivacionais delas decorrentes a segunda investigação buscou configurar que variáveis extrínsecas ao individuo também poderiam se mostrar dependentes ou independentes dos tipos particulares de estilos de comportamentos motivacionais. Muito se tem afirmado sem a suficiente comprovação cientifica que determinamos aspectos organizacionais podem influenciar o comportamento motivacional dos indivíduos, alterando os níveis de satisfação motivacional que experimentam.

Assim, foram planejados estudos que deveriam testar a hipótese de dependência entre o estilo de comportamento motivacional individual e os seguintes aspectos organizacionais: área de especialização na quais os participantes da pesquisa desenvolviam suas atividades de trabalho, níveis hierárquicos nos quais se encontravam posicionadas essas pessoas, formação escolar ou acadêmica que possuíam idade e sexo. Pode-se considerar que essas variáveis não estejam essencialmente ligadas à diferença individual personalidade e não façam a não ser de maneira indireta, parte daquilo que se considera como característica da sua individualidade.

De todas essas variáveis extrínsecas ao individuo a única que permitiu comprovação da hipótese de dependência foi a área em que as pessoas trabalharam, isto é, o ramo de especialidade profissional. Utilizando mais uma vez o teste do x2 (qui quadrado), concluiu-se favoravelmente pela existência de dependência entre as duas variáveis, sendo possível afirmar que nas empresas brasileiras há dependência entre as características individuais do estilo de comportamento motivacional e o tipo de especialização profissional ou area de trabalho na qual as pessoas desenvolvem suas atividades dentro das várias empresas. Portanto, o trabalho desenvolvido pelas diferentes pessoas tem sentidos diferentes para cada uma delas e esse sentido parece ligado ao conjunto de suas necessidades motivacionais.

Do ponto de vista da motivação intrínseca as pessoas são vistas como possuidoras de necessidades que lhe são próprias e as leva a tirarem o melhor partido que podem daquilo que já possuem, isto é, seus conhecimentos, habilidades e experiências acumuladas. Cada um é visto como impelido para o aproveitamento do seu potencial interior. As habilidades intelectuais e os potenciais de emoções desempenham importante papel nesse contexto. Isto configura aquilo que alguns autores denominam de auto-realização.

Ilustrando a dependência encontrada, foi possível relacionar o posicionamento das diferentes áreas de especialização profissional segundo cada norteador de comportamento motivacional. A ordenação das áreas por medias de pontos ficou assim representada.

ESTILOS E PREFERÊNCIAS MOTIVACIONAIS:

Como não se consegue estudar experimentalmente os desejos e as necessidades dos seres humanos pelo fato de serem fatores caracteristicamente internos a cada pessoa, as pesquisas sobre motivação humana têm restringido ao relato e quantificação dos fatores de satisfação motivacional mais freqüentemente escolhidos.

Simplesmente, elaborar estatísticas sobre a freqüência de escolha dos fatores de satisfação em nada facilita compreender aquilo que leva as pessoas a escolhê-los.

A crença simplista de que muitas pessoas buscam as mesmas coisas visando satisfazerem as suas carências motivacionais determinou a grande ênfase na valorização de fatores extrínsecos como sendo especialmente perseguidos por todos. Como resultado foi proposto que para se ter empregados motivados era necessário que se enfatizasse o oferecimento desses objetivos.

Foi dentro dessa concepção que trabalhos tais como os de A. Maslow, D. McGregor e F. Herzberg gozaram de grande prestígio, tendo a mais ampla divulgação e espantosa aceitação. Eles propunham a igualdade entre as pessoas e, portanto, simplificarem a forma de pensar em motivação individualizada.

A pesquisa de Herzberg levada a efeito em empresas americanas, especialmente na “Texas Instruments”, permitiu-lhe afirmar que existem dois tipos de fatores ou objetivos motivacionais de natureza diferentes. No primeiro grupo, estão os fatores que ele denominou de “motivacionais”. Nesse caso, quando esse fator é oferecido, proporciona grande satisfação motivacional às pessoas. No segundo grupo, estão os fatores que denominou de “higiênicos”, cuja presença não determina aumento de satisfação, mas que quando ausentes, precipitam grande insatisfação por parte daqueles que acusam sua falta.

Embora os estudos de comprovação da hipótese de dependência não tenham permitido concluir pela ligação necessária entre as características do Estilo de Comportamento Motivacional e a valorização dos dois tipos de fatores de Herzberg, foi feito um trabalho no sentido de se conhecerem tão-somente as principais preferências em termos de valorização desses fatores apontadas pelos sujeitos estudados na pesquisa brasileira.

O QUE É MOTIVAÇÃO.

Motivação são aqueles fatores que levam um organismo a se comportar ou a agir de modo a atingir um objetivo ou alguma satisfação. Podem ser influenciados por impulsos psicológicos ou por estímulos externos.

IMPORTÂNCIA E SIGNIFICADO DA MOTIVAÇÃO:

É notório que o interesse pelo comportamento motivacional no trabalho tenha atingido níveis excepcionalmente elevados.

O problema do comportamento humano nas organizações sempre existiu.

Por mais que se tenha conseguido aperfeiçoar as técnicas e os procedimentos de escolha, desenvolvimento e compensação das pessoas no trabalho pela gerência de recursos humanos, as empresas parecem continuar enfrentando os mesmos e antigos problemas.

As empresas também se vêem diante do desafio de utilizar o potencial produtivo e criativo existente dentro de cada pessoa, transformando-a em comportamento naturalmente espontâneo, oportunamente construtivo com eficácia inovador.

Ter consciência do fato de que cada um possa perseguir determinado objetivo motivacional não diz muita coisa. No entanto, conhecer as razões pelas quais essas pessoas fazem isso e como o fazem pressupõe um conhecimento mais profundo do comportamento humano.

A motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informações a respeito do comportamento motivacional.

Existem muitas razões que explicam uma simples ação.

A utilização de variáveis do meio ambiente para incentivar ou amedrontar as pessoas como se todas elas tivessem as mesmas características, falhou, deixando a administração sem poder de controle.

Usando a simples observação de como se comportam as pessoas, percebe-se o tanto que são delineadas desde cedo na vida de cada uma delas e retratam aquelas marcas originadas de um código genético.

Contrariamente ao que muitos acreditam essa individualidade não muda de feição de um momento para outro. Quanto mais os anos passam, mais as pessoas vão acentuando a sua própria linha de identidade comportamental.

A grande luta de cada pessoa é preservar tais marcas próprias que são fonte do referencial de auto-identidade. Portanto, é fácil entender por que o controle externo falha ao se pretender dirigir pessoas. Elas não aceitam formas despersonalizadas das ações controladoras.

Como cada pessoa tem suas próprias orientações motivacionais, não parece fácil a ela compreender o outro valorizando de forma justa as suas intenções e motivos. esse referencial particular é que realmente dá sentido à maneira pela qual cada um leva a sua existência de ser motivado. Tudo isso não é passível de controle.

O estudo da motivação abrange aquelas tentativas de conhecer como o comportamento é iniciado, persiste e termina.

O grande objetivo da psicologia motivacional é o de servir-se de um linguajar preciso, capaz de explicar todo um conjunto de descobertas aplicáveis a muitos domínios do comportamento humano.

CONCLUSÃO:

O interesse pelo estudo da motivação remonta aos depoimentos dos filósofos da antiguidade. Depois, dois outros conceitos foram adicionados à explicação da natureza e causas da motivação: instinto e inconsciente.

Virtualmente, cada pessoa tem sua própria concepção sobre o que seja a motivação. Assim considerada a motivação, seu estudo logicamente começou pelo entendimento do significado e das relações entre “necessidade e estímulos ou impulsos e objetivos”.

Objetivos: No fim do ciclo motivacional se encontra o objetivo. O processo psicológico da motivação é extremamente complexo, tanto em sua natureza quanto em seu significado. A relação entre motivação e comportamento não é simples e direta. Em ambos esses casos, motivos secundários e aprendidos são mais fortes do que os motivos primários não aprendidos.

Motivos gerais: Tal categoria surgiu da necessidade de classificar motivos situados entre as fronteiras dos motivos primários e dos motivos secundários. A compreensão desses motivos gerais é importante no estudo do comportamento humano, especialmente nas organizações, pois são mais relevantes para compreensão do comportamento organizacional do que os motivos primários.

Motivos secundários: Enquanto os impulsos gerais parecem relativamente mais importantes do que os motivos primários no estudo do comportamento do homem moderno, os impulsos secundários são provavelmente ainda mais significativos. À medida que a sociedade humana se desenvolve e se torna mais complexa, os impulsos primários e, em menor grau, os impulsos gerais na motivação do comportamento dão lugar aos motivos secundários aprendidos. Alguns do mais importantes motivos secundários são: poder, realização, afiliação, segurança, status e dinheiro. Cada um desses motivos contribui significativamente para o comportamento humano em geral e para o comportamento organizacional em particular. Em outras palavras, somente podemos julgar quão motivada está uma pessoa mediante a observação do seu comportamento. Nota-se, porém, que não medimos a motivação diretamente, apenas observamos um presumido indicador da motivação e fazemos inferências conseqüentes dessa observação. Motivação/ comportamento/ desempenho, eis a fórmula desses autores.

Trata-se de estados ou processos mentais, que influenciam a seleção do comportamento pelo individuo caracteriza-se pela imposição de métodos gerenciais coercitivos, implicando supervisão e controles escritos do comportamento. Como não se conseguem estudar experimentalmente os desejos e as necessidades dos seres humanos pelo fato de serem fatores caracteristicamente internos a cada pessoa, as pesquisas sobre motivação humana se têm restringido ao relato e quantificação dos fatores de satisfação motivacional mais freqüentemente escolhidos. Nesse caso, quando esse fator é oferecido, proporciona grande satisfação motivacional às pessoas. Embora os estudos de comprovação da hipótese de dependência não tenham permitido concluir pela ligação necessária entre as características do Estilo de Comportamento Motivacional e a valorização dos dois tipos de fatores de Herzberg, foi feito um trabalho no sentido de se conhecerem tão-somente as principais preferências em termos de valorização desses fatores apontadas pelos sujeitos estudados na pesquisa brasileira.

É notório que o interesse pelo comportamento motivacional no trabalho tenha atingido níveis excepcionalmente elevados.

O problema do comportamento humano nas organizações sempre existiu. A motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informações a respeito do comportamento motivacional.

O estudo da motivação abrange aquelas tentativas de conhecer como o comportamento é iniciado, persiste e termina.