29/06/2011
PESQUISA - EQUIPES DE TRABALHO
ATENÇÃO O PRESENTE TRABALHO É DESTINADO
SOMENTE PARA PESQUISA,
NAO PODENDO SER COPIADO E TRASCRITO
Alunos:
Antonio Carlos Dos Santos
Reginaldo Jose Inacio Leles______________________________________________________
Trabalho de Graduação Interdisciplinar
Curso de Administração de Empresas
Matéria de Gestão Empresarial
Faculdades Integradas de Botucatu.
Orientador: Profº. EDUARDO A. DELAMONICA
EQUIPES DE TRABALHO:
RESUMO:
O trabalho apresentado cujo titulo é “Equipes de trabalho” consiste em uma abordagem sobre a relação dos lideres com as suas equipes, mostra vários exemplos como um líder deve proceder no seu dia a dia, para obter um bom relacionamento com sua equipe e atender as necessidades de seus liderados, visando à melhor forma de trabalho para atingir as metas propostas pela empresa.
INTRODUÇÃO:
No novo conceito de empresa, não pode resistir a idéia de um setor ou área que consiga trabalhar sem o conceito de equipe, e, existem vários tipos de equipes de trabalho, cada qual precisa ser tratada de forma diferente, o líder que monitora, supervisiona e gerencía precisa saber diferenciar as equipes dentro de sua área e principalmente saber como fará a gestão destas. Este trabalho visa estudar as formas de gestão, e, ajudar os lideres escolher a melhor forma à ser usada em sua área, superando as expectativas de seus liderados, e por fim transformando toda esta motivação em resultado para a empresa.
O PROPÓSITO DE GRUPOS E EQUIPES:
Houve um tempo que a administração não precisava se preocupar com o pensamento de seus subordinados, bastava mante-los agrilhoados, supervisionados por um capataz eficiente no uso do látego, eles seriam produtivos. Outras formas mais sutis e menos dispendiosas de energia foram empregadas com sucesso para alcançar a mesma finalidade. Ora, invocava-se a origem divina dos governantes e seus poderes sobrenaturais, ora, mantinham-se as pessoas ignorantes, acreditando que as coisas deveriam continuar sendo exatamente como sempre tinha sido.
Essa pratica, ficou no passado. Já faz tempo que as organizações aprenderam que devem se importar com o que pensam seus colaboradores, e mais, descobriram que podem se tornar mais produtivas e sobreviver a longo prazo se agirem deliberadamente dessa forma. No entanto, embora muitas organizações modernas tenham consciência da importância de seus colaboradores sendo que tais constituem grupos com excelente potencial para alcançar resultados.
A capacidade de trabalhar em equipe é um requisito vital para a obtenção de resultados, quando se considera o potencial sinérgico dos grupos. Um conjunto de pessoas tem qualidades e propriedades coletivas que separadamente não manifestam. Bem administrado, esse potencial se torna poderoso instrumento de trabalho. Em qualquer organização, há inúmeras situações que demandam o uso do trabalho em equipe, por exemplo, os membros de uma diretoria mesmo estando fisicamente separados, devem agir como um todo integrado num conjunto de propósitos comuns e não como senhores feudais. O mesmo vai se repetir nas gerencias em que cada uma dessas diretorias esta dividida, e assim por diante, até o menor nível de divisão do trabalho que pode ser o grupo de montadores numa linha de produção ou o grupo de cientistas no laboratório de um centro de pesquisas. Se não houver um espírito de equipe em qualquer um desses grupos, cada um de seus elementos tendera a ir para seu próprio lado, e os propósitos que deveriam ser comuns ficam comprometidos.
CONHECER AS EQUIPES É FUNDAMENTAL PARA A LIDERANÇA.
Para que a chefia possa desenvolver estilos adequados de liderança em relação a seus subordinados, por certo precisa conhecê-los, diagnosticando seus valores, cultura, potencialidade e nível motivacional.
O empregado cuja motivação é segurança, estará voltado para estabilidade e os desafios que por envolverem riscos não serão recebidos por ele de forma eficaz. Já o empregado que numa forma de maturidade mais avançada, com sentimento de auto-estima e aspirações de prestigio, não só esta propensa a aceitar como busca o desafio como forma de realização. Cada funcionário é um tipo de existência, exigindo tratamento especifico, para que de um adequado relacionamento surjam os resultados esperados.
O nível de participação do grupo depende do modo como o líder utiliza seu poder de autoridade. Quando este centraliza a decisão, declina a participação grupal: quando utiliza menos sua autoridade, estimula o envolvimento da equipe na solução dos problemas
O comportamento do líder em relação ao exercício decisório, caracteriza-se por uma das opções seguintes.
Decide e informa: O assunto é apresentado ao grupo como matéria vencida, e espera que todos façam.
Decide e persuade: Passa a idéia que teve e tenta convencer o grupo que esta é a melhor opção para ele e para a empresa.
Busca sugestões para decidir: Passa sua idéia e pede sugestões para o grupo aprimora-la e depois toma a decisão.
Procura envolver o pessoal na decisão: Expõe o problema e estimula o grupo a participar de sua analise e a apresentar alternativas para solução.
A decisão é transferida para o grupo: Nesse caso, o líder passa a se comportar como um integrante do grupo, expondo o problema e todas as informações para o seu entendimento e espera que o grupo tome a decisão e solução do problema.
Qualquer que for a decisão que o líder tomar para a solução dos problemas, só será eficaz se ele conhecer as pessoas que fazem parte de sua equipe, pois dentro de varias equipes de trabalho existem vários tipos de comportamento pessoal, somente depois de conhecer a fundo sua equipe o líder pode escolher a forma de tomar as decisões, e se não conhecer a equipe pode optar em deixar a decisão por conta dor funcionários, se o grau de maturidade da mesma não for extremamente elevado pode tomar a decisão errada e por fim deixar o líder em uma posição delicada, como também pode tomar todas as decisões sem consultar a equipe e correr o risco de perder excelentes idéias como também de inibir o crescimento de seus subordinados.
Objetividade coerência e estabilidade emocional dão integração e segurança à equipe.
O comportamento coerente e equilibrado do líder definindo claramente os objetivos, orientando corrigindo solicitando sugestões e estimulando o livre curso das idéias, reforça a segurança dos subordinados e cria oportunidade para sua contribuição criativa.
Ambiente estável e moral elevado contribuem decisivamente para a produtividade. Todavia é comum ao líder por sua instabilidade emocional- humor variado, explosões emocionais, atitudes irônicas e critica sistemática irem minando a segurança dos subordinados, levando a inibição e a apatia.
A produtividade pressupõe a existência de uma equipe cooperativa e coesa, Essa integração não surge por acaso, nem mesmo se pode esperar que os empregados respondam com uma boa vontade espontânea e descontraída. Participação engajamento, responsabilidade e interesse são resultantes de uma ação orientada pela chefia.
Compreensão humana, tolerância para com falhas eventuais, abertura a discussão, preocupação permanente em educar e não apenas em punir, é o que qualifica uma liderança para a obtenção de um bom relacionamento cooperativo em grupo. As pessoas possuem necessidades que esperam ver satisfeito no trabalho e a chefia tem o dever de conhecê-las para, na medida do possível, procurar atende-las.
Um líder na verdade precisa ser mais (humano) do que chefe precisa sair do pedestal que usa e definitivamente vestir a camisa de sua equipe, somente desta forma os subordinados verão que tem alguém em quem confiar o líder que fica dentro de uma sala olhar sua equipe por uma janela, e achar que conhece sua área, este estilo de liderança esta condenada ao fracasso, não adianta passar por toda sua área cumprimentar um a um os seus subordinados se na hora que eles precisarem não podem contar com seu líder, existem lideres que fazem exatamente aquilo para que seja pagos, olhar e administra sua área, uma líder de verdade briga por sua área se um subordinado esta com problema na área de RH ela sai e o acompanha para solução do problema somente desta forma o subordinado vera que tem alguém que pode confiar, e não ficar sentado na sua linda mesa e quando um subordinado lhe passa um problema que é parte do RH ele olha e diz (isto não é minha parte, vá ate o RH e resolve seu problema).
Confiança se conquista não se compra com sorriso ou aumento salarial, para conseguir a confiança de uma equipe pode levar meses, mais para perder basta somente uma palavra.
Por este motivo um líder precisa passar claramente as informações a sua equipe, de forma que todos entendam sem deixar duvidas ou brechas para que sua informação possa ser usada contra ele mesmo.
A EQUIPE É O REFLEXO DE SEU LÍDER:
Existem vários tipos de pessoas, como também vários tipos de lideres, existem os lideres respeitadores, calmos que fazem perguntas e analisam antes de tomar decisão, e que tem um ótimo relacionamento com outras áreas, existem também os lideres grosseiros, que perdem a paciência com facilidade gritam o falam palavrões a todo o momento e não tem um bom relacionamento com outras áreas da empresa, estes tipos de liderança influenciam ferozmente o comportamento de sua equipe, os liderados assumem o perfil de seu líder dentro da empresa, um líder turrão terá uma equipe de pessoas turronas, um líder calmo terá uma equipe de pessoas calmas, os liderados procuram seguir o estilo de seu líder até no relacionamento com outras áreas da empresa, quando um líder não se da bem com outras áreas da empresa a sua área fará a mesma coisa.
Por este motivo que a liderança e acima de tudo o ato de educar, um líder deve acima de tudo ser educado, para poder educar sua equipe, em muitos casos esta educação faz com que o líder seja admirado por todos e respeitado dentro da empresa.
A DIFERENÇA ENTRE MEDO E RESPEITO:
Toda a empresa presa os lideres de fácil convivência, os lideres que trabalham com um chicote nas mãos podem em um primeiro momento fazer com que todos façam aquilo que quer, não por vontade própria, mas sim por medo, o medo do líder é o primeiro sintoma de que uma área ou setor não esta indo bem.
Existe um abismo imenso entre o medo e o respeito, os lideres que trabalham com sua equipe causando medo por seu modo de agir ou maneira de falar terá a equipe em suas mãos enquanto ele estiver por perto, ao primeiro sinal de que este líder saiu ou por algum motivo não esta presente a equipe volta a cometer o mesmos erros, por fim, o líder que tem o respeito de sua equipe, não precisa estar presente para que a área ande bem, todos têm a consciência que se algo acontecer de errado o líder ficara ao lado da equipe e resolvera o problema da melhor forma possível.
O EXEMPLO DA CANOA NA TURBULÊNCIA:
Em um exemplo clássico de como a equipe vê o líder, este precisa a cada dia educar e treinar sua equipe para que nos momentos de dificuldade possam ultrapassar os obstáculos e seguir adiante.
Um exemplo pratico é, uma equipe de remo em que o timoneiro (líder) fica atrás de todos ditando o ritmo e olhando para o caminho a seguir este tipo de líder não se encaixa no contesto de hoje, pois ele apenas dita o ritmo e só ele sabe para onde este indo, a equipe faz o esforço sozinha.
O líder de hoje precisa ser como o timoneiro de uma equipe de hafting, (descida de correntezas), onde ele também esta no meio de todos rema junto com a equipe faz o mesmo esforço, todos olham juntos para o caminho que estão seguindo, apesar de estarem treinados, se no meio do caminho aparecer uma pedra muito grande, a equipe não se desespera, pois tem confiança de que o líder tomara a decisão correta, ele apenas mexe a cabeça para a esquerda ou direita e as pessoas o seguem.
O líder de hoje precisa estar junto com a sua equipe, tomar a decisão correta na hora certa, pois na hora da turbulência não da tempo de treinar ou fazer uma reunião para discutir o assunto.
COMO DAR ÊNFASE AO TRABALHO DA EQUIPE E NÃO AO SEU:
Existem lideres que dão ênfase exagerada ao seu trabalho esquecendo que a importância principal é sua equipe e não o sua auto realização, o texto abaixo mostra varias dicas para evitar estes exageros.
Nunca diga | Diga |
Minha responsabilidade | Diante da nossa decisão |
Meu | A filosofia da nossa empresa recomenda |
Tem que ter minha assinatura | Tem que passar pelo parecer dos presentes |
Sou contra | Somos todos contra |
No meu modo de pensar | Após muita reflexão |
Minha política tem sido | Os procedimentos usuais |
Recomendo | Após analisar, recomendamos |
Aprovo | Vamos submeter à aprovação de todos |
Decido que | Vamos votar democraticamente |
Eu acho | Tenho convicção |
MATURIDADE E IMATURIDADE:
Chirs Argyris, em 1964, lançou sua Teoria da Maturidade-Imaturidade, segundo a qual as praticas da administração afetam o comportamento e o crescimento pessoal do empregado na organização.
Segundo a teoria, o empregado passa por um continuo crescimento no trabalho, indo de um estado passivo até um estado de consciência e controle do “eu”.
Assim:
Imaturidade | Maturidade |
Passivo | Ativo |
Dependente | Independente |
Rígido | Flexível |
Interesses superficiais | Interesses profundo |
Perspectiva limitada do tempo | Ampla perspectiva do tempo |
Subordinado | Igual ou superior |
Falta de consciência do “eu” | Consciência e controle do “eu” |
Argyris admite que poucos empregados atingem a maturidade completa, principalmente porque a natureza formal das organizações apóia as chefias autocráticas e tendem, assim, a manter os empregados cada vez mais passivos e, por conseguinte, imaturos.
Argyris sugere como ideal uma administração democrática onde todos os funcionários tenham oportunidade de crescer e amadurecer, como indivíduos e como membros de um grupo.
COMUNICAÇÃO:
A comunicação é o primeiro passo para toda e qualquer atividade. Principalmente no trabalho, comunicamo-nos a cada instante, seja falando escrevendo, gesticulando ou sinalizando, Por isso, uma boa comunicação é fundamental para o exercício da liderança para com suas equipes de trabalho.
A comunicação implica na emissão de uma mensagem por uma pessoa e o recebimento dessa mensagem por outra pessoa.
As distorções numa comunicação são chamadas de ruídos. Sempre que ocorrer um ruído, pode-se ter a certeza de ter havido falha num dos quatro elementos básicos descritos abaixo que são imprescindíveis para uma boa comunicação.
Emissor 2. Receptor 3. Meio 4. Receptor
Como garantir uma boa comunicação para com uma equipe de trabalho.
Não é preciso nenhum dom especial. Eis algumas recomendações que evitam a ocorrência de ruídos e proporcionam uma boa capacidade de expressão.Planeje cuidadosamente sua comunicação: use as palavras de forma adequada, sem faltas nem excessos. Algumas pessoas gastam muito tempo e muitas palavras para dizerem coisas para dizer coisas que na verdade são simples. A prolixidade cansa o receptor e dispersa sua atenção da mensagem, seja ela escrita ou falada.
Antes de fazer uma comunicação decida qual a forma mais adequada para fazê-la, Se o que você quer transmitir requer muitos dados, é preferível que seja por escrito.
Se você via usar a sua voz, procure falar clara e pausadamente. Se for escrever, faça-o de forma legível. Em ambos os casos, limite-se comunicar aquilo que realmente seja importante. Evite dados supérfluos e irrelevantes.
Evite comunicar-se sob estado de tensão emocional. Sob tensão, geralmente as pessoas falam mais do que devem e quase sempre pecam pelo exagero ou radicalismo. Aguarde recuperar a serenidade para comunicar-se.
Use a mesma linguagem do receptor. Ao usar expressões regionais, típicas ou técnicas, verifique antes se elas são do entendimento do receptor. Uma comunicação empresarial não pretende ser uma obra literária.
Aborde um assunto de cada vez. Ninguém pode pensar em duas coisas ao mesmo tempo.
Evite recados. Instruções verbais devem ser dadas diretamente a quem cabe executá-las. Ademais, um verdadeiro líder nunca despreza a oportunidade de manter contato pessoal com sua equipe.
Sempre que possível use exemplos. O exemplo esclarece a mensagem de modo quase sempre mais compreensível.
Ao concluir a sua comunicação, verifique se você foi compreendido faça e estimule perguntas. A este processo chamamos “feedback”.
Não interrompa seu interlocutor. Aguarde sua vez de falar; enquanto isso ouça atentamente e pondere a respeito daquilo que você esta ouvindo.
MOTIVAÇÃO.
Partindo do fato que o atendimento das necessidades de salário e segurança quase sempre foge da alçada do chefe (uma vez que tais aspectos fazem parte de uma política global da empresa) apresentaremos, a seguir, algumas sugestões praticas para a motivação de uma equipe de trabalho.
Respeite seus subordinados:
Todos os empregados gostam de se sentir valorizados. Ninguém é inteiramente incompetente. Aprenda a desenvolver o potencial positivo de cada empregado, reconhecendo e estimulando o bom desempenho, com palavras elogiosas e incentivadoras. Mesmo que alguém cometa um erro, não o humilhe, nem o critique diante de outrem: chame-o a sós e mostre-lhe o erro; informe-se das causas e combine a correção, bem como as medidas preventivas.
Não tenha favoritismos pessoais.
Poucas coisas desmotivam tanto um empregado como saber que seu líder “prefere” outro colega. Isto o fará pensar que jamais terá seu mérito reconhecido e, por isso, perdera seu interesse pelo trabalho.
Seja atencioso com todos os seus empregados, indistintamente: quando necessário, puna ou premie a quem realmente merece, independente de quem seja.
Reconheça e divulgue os méritos do seu pessoal.
Alguns técnicos de futebol têm a fama de usarem a seguinte expressão:
“--- Eu venço, nos empatamos, eles perderam”
Da mesma forma há lideres que se apoderam de ótimas idéias ou trabalhos de seus subordinados e divulgam-nos como se fossem seus, enquanto os fracassos são atribuídos aos seus funcionários.
Se você pretende ser líder, jamais faça isso ou sua equipe se sentira frustrada e até roubada.
Mantenha seu pessoal bem informado.
Os boatos são comuns na empresa, principalmente em épocas de crises. Não deixe que sua equipe se debata em duvidas e incertezas quanto à situação. Planos e expectativas da empresa, pois, isto faria com que ficassem inseguros e intranqüilos.
A menos que haja razoes plenamente justificáveis para não fazê-lo, mantenha seu pessoal a par do que ocorre no setor e na sua organização, principalmente quando ele (o empregado) poderá ser afetado pelas ocorrências e mudanças.
Treine seus empregados:
Todo empregado, ou pelo menos a maioria, pretende progredir no trabalho. E para isso tem que aprender muitas coisas, quando essa oportunidade lhes é dada, sente-se muito motivados. Permite que sua equipe esteja em constante aperfeiçoamento.
Você mesmo poderá ensinar-lhes muitas coisas: faça reuniões peça e troque idéias eles se sentirão importantes e por fim motivados.
CONCLUSÃO:
Pelo trabalho efetivado, conclui-se ninguém pode pretender tornar-se líder de um dia para o outro. Nenhuma liderança pode ser imposta, ou não seria uma liderança autentica, mas sim um despotismo.A verdadeira liderança não impõe: estabelece-se naturalmente, através de seus próprios méritos, e por esses méritos é que ela deve ser conquistada.Eis uma verdade a liderança deve ser conquistada.A partir daí, é preciso compreender também que todo processo da conquista e gradativo; há que inspirar confiança e transmitir segurança, e tais atributos só são percebidos pelos subordinados graças a uma sucessão de atos a atitudes do líder, no dia a dia.O importante é que se o fardo é pesado, também não é menos gratificante. A liderança é, talvez, o passo mais próximo da auto-realização.
Tudo o que se elabora hoje sobre liderança no trabalho tem como base o desempenho de lideres como Taylor, Argyris, Elton Mayo entre outros que tem o mérito inegável de terem tentado esquematizar um tema tão controvertido. Portanto liderar é a arte de trabalhar dentro de uma equipe, influenciando e motivando os integrantes desta equipe a atingir os resultados juntos e da melhor forma possível.O trabalho “Equipes de trabalho” passa uma visão simples mais objetiva de como se deve trabalhar com diferentes equipes, desta forma mostra o caminho que deve ser seguido por todos que pretendem ser futuros administradores de empresa, como também quem já trabalha na área, e necessita de uma orientação.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Gomes, F, M. Gerencia Participativa. 1º Ed. Ed. Biblioteca do Exercito. 1986.
Baker, S. Odeio Reuniões. 10º Ed. Editores Melhoramentos. 1993.
Serra, F. Liderança no Trabalho. 1º Ed. Editora Tecnoprint S.A. 1986.
Amaru, A, C. Gerencia de Trabalho de Equipe. 3º Ed. Livraria Pioneira Editora. 1989
Marins Filho, L, A, Administrar Hoje. 11º Ed. Editora Harbra LTDA.1988.
27/06/2011
24/06/2011
HISTÓRIA - SOMBRAS DA ESCRAVIDÃO
“O homem, porém, por mais abatido e rebaixado que seja em sua dignidade, em sua vontade e liberdade,
pela prepotencia do seu semelhante,
tende sempre a sacudir o jugo.”
Agostinho Perdigão Malheiros
A escravidão no Brasil teve iniciou ainda na primeira metade do século XVI, com início das atividades de produção de açúcar. Os colonizadores portugueses traziam os negros de suas colônias estabelecidas no continente africano para utilizar como mão-de-obra escrava nos engenhos. O transporte de escravos era uma atividade altamente rentável na época. Os negros eram tratados como simples mercadorias, sendo submetidos a péssimas condições de higiene e conforto, amontoados nos porões dos navios negreiros. Durante a viagem entre a África e o Brasil, muitos ficavam debilitados e acabavam morrendo.
Os escravos negros, raptados de sua terra natal (principalmente da África Setentrional) onde hoje estão, por exemplo, Angola, Moçambique e a República Democrática do Congo) e levados a um lugar estranho, eram controlados com mão-de-ferro pelos senhores de engenho, que delegavam aos feitores e outros agregados a fiscalização dos cativos.
Os castigos físicos, como o açoitamento, estavam entre os métodos de intimidação que garantiam o trabalho, a obediência e a manutenção dos servos e se prolongaram pelos mais de 300 anos de escravidão no Brasil. Uma grande estrutura de controle dos escravos também foi criada, tanto no nível da administração colonial quanto dos próprios senhores de escravos, com seus capitães-do-mato - profissionais especializados na recaptura de escravos fugitivos - e outros agregados, além da própria rede de informações informal que servia para controlar os fugitivos. Como a condição de escravo era simplesmente determinada pelas características raciais dos subjugados no Brasil, era praticamente impossível a fuga e a reinserção social de eventuais fugitivos. O estigma da cor da pele foi determinante para o prolongamento da escravidão por mais de três séculos no país."
São Paulo (Estado). Secretaria de Comunicação.
Escravidão no Brasil. São Paulo: Secretaria de Comunicação,
[200-]. Disponível em: . Acesso em: 4 ago. 2009.
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